Εδώ είναι ένα διασκεδαστικό γεγονός που πολλοί στον επιχειρηματικό κόσμο μπορεί να μην γνωρίζουν: Η γενιά των Millennial έγινε το μεγαλύτερο τμήμα του εργατικό δυναμικό το 2016. Στην πραγματικότητα, το ποσοστό αυτό θα ανέλθει στο 75 τοις εκατό μέχρι το 2030.
Οι Millennials δεν καταλαμβάνουν τον χώρο εργασίας. Έχουν ήδη αναλάβει.
Εντάξει, εδώ είναι ένα όχι και τόσο διασκεδαστικό γεγονός. Οι οργανώσεις εξακολουθούν να αγωνίζονται να βρουν πώς να επικοινωνήσουν με αυτό το τεράστιο τμήμα εργαζομένων. Και αυτό είναι ένα δαπανηρό πρόβλημα.
«Όταν ένας νεαρός υπάλληλος διαπιστώνει ότι ένας οργανισμός δεν επικοινωνεί με τον τρόπο που έχει συνηθίσει, μπορεί πιο εύκολα να αποδεσμευτεί και να καταλήξει να φύγει», είπε. Elaine BrandingΑνώτερος Αντιπρόεδρος και Συνεργάτης, FleishmanHillard. «Γενικά, οι Millennials δεν σχεδιάζουν να μείνουν σε ένα μέρος για μεγάλο χρονικό διάστημα αν δεν είναι ευχαριστημένοι. Επομένως, μην μένετε ενημερωμένοι με τις τρέχουσες πρακτικές επικοινωνίας με δική σας ευθύνη. Ο κόσμος θα προχωρήσει και οι υπάλληλοί σας μπορούν επίσης».
Οι εταιρείες καταλαβαίνουν την πρόκληση που αντιμετωπίζουν, δήλωσε ο Chip Espinoza, συγγραφέας του «Managing the Millennials». Ο ισχυρισμός του είναι ότι απλώς δεν το αντιμετωπίζουν επαρκώς.
«Η Νο. 1 ερώτηση που έχω για τη διαχείριση των Millennials είναι η επικοινωνία», πρόσθεσε ο Εσπινόζα. «Υπάρχει μια αίσθηση απογοήτευσης επειδή οι ηγέτες συνειδητοποιούν ότι υπήρξε μια κατάρρευση. Αλλά πολλά από τα προβλήματα προβάλλονται στον νεαρό επαγγελματία. Οι εταιρείες παραιτούνται από την ευθύνη τους να προσπαθήσουν να το διορθώσουν. Οι άνθρωποι με τη μεγαλύτερη ευθύνη πρέπει να είναι αυτοί που είναι πρόθυμοι να προσαρμοστούν. Όταν οι ηγέτες δεν το κάνουν αυτό, υπάρχει αποτυχία».
Millennials, σύμφωνα με το Pew Research Centerείναι άτομα που γεννήθηκαν μεταξύ 1981 και 1996. Οι οργανισμοί συχνά αναμένουν από αυτό το σύνολο εργαζομένων να αλληλεπιδρούν με τις πληροφορίες της εταιρείας με τον ίδιο ακριβώς τρόπο που κάνουν οι παλαιότερες γενιές, αλλά αυτό αγνοεί την πραγματικότητα για το πώς ο κόσμος έχει αλλάξει βαθιά λόγω της προόδου της τεχνολογίας χρησιμοποιείται στην καθημερινότητά μας.
Για παράδειγμα, οι κινητές συσκευές έχουν γίνει εικονικά τηλεχειριστήρια στον τρόπο με τον οποίο όλοι βλέπουμε τον κόσμο. Σίγουρα, αυτό ισχύει για όλους, αλλά ισχύει ιδιαίτερα για τους νεότερους εργαζόμενους που μεγάλωσαν με την ψηφιακή τεχνολογία. Για παράδειγμα, βρέθηκε μια μελέτη ότι το 25 τοις εκατό των Millennials περνούν τουλάχιστον πέντε ώρες την ημέρα στα smartphone τους.
Έτσι, οποιαδήποτε στρατηγική επικοινωνίας των εργαζομένων που δεν περιλαμβάνει την παροχή εξατομικευμένων πληροφοριών στους υπαλλήλους όπου κι αν βρίσκονται σε αυτές τις συσκευές είναι πολύ πίσω από την εποχή. Είναι επίσης καταδικασμένο σε αποτυχία.
«Μπορεί να είναι πολιτισμικό σοκ αν οι Millennials βρεθούν σε ένα πραγματικά ελεγχόμενο περιβάλλον επικοινωνίας και ίσως να μην μπορούν καν να χρησιμοποιήσουν τα κινητά τους τηλέφωνα», δήλωσε ο Cat Graham, Ιδρυτής, Υπεύθυνος Επικοινωνίας Εργαζομένων, Culture Hacker, Πρωταθλητής Inclusion στο Cheer Partners. «Ναι, μπορεί να πρέπει να μάθουν πώς να χρησιμοποιούν εργαλεία εξουσιοδοτημένα από την εταιρεία, αλλά η πρόκληση είναι επίσης να τους εμπλακούν σε αυτά τα εργαλεία. Οι οργανισμοί θα πρέπει επίσης να τους προσκαλούν για να δείξουν πώς τα πράγματα μπορούν να γίνουν καλύτερα. Αυτή είναι μια ευκαιρία για τους Millennials να αντιστρέψουν τις τάσεις επικοινωνίας με μέντορες επειδή είναι πολύ πιο κοντά στον παλμό των τεχνολογικών αλλαγών».
Οι Millennials είναι ήδη μια κυρίαρχη δύναμη μέσα στους οργανισμούς σήμερα. Αλλά αν οι εταιρείες δεν συνδεθούν μαζί τους με τον τρόπο που θέλουν, κάτι άλλο θα συμβεί. Θα περπατήσουν αμέσως πίσω από την πόρτα.
Επικοινωνίες υψηλού πλαισίου
Νωρίτερα φέτος στο Σύνοδος Κορυφήςο κεντρικός ομιλητής Malcolm Gladwell έδωσε μερικές απίστευτες γνώσεις σχετικά με τη σημασία της επικοινωνίας υψηλού πλαισίου στον χώρο εργασίας και πώς αυτή επηρεάζεται από αυτό το αυξανόμενο εργατικό δυναμικό χιλιετίας.
«Πρέπει να μπορείς να κάνεις μια συζήτηση που να αγγίζει τους ανθρώπους, που να φαίνεται αληθινή. Αυτό φαίνεται ότι είναι επακόλουθο, σκόπιμα και σκόπιμα.»
— Malcolm Gladwell, συγγραφέας/δημοσιογράφος με τις μεγαλύτερες πωλήσεις
Όπως αναφέραμε, το 75% του παγκόσμιου εργατικού δυναμικού θα είναι millennials μέχρι το 2030. Η συνέπεια αυτής της αλλαγής γενεών σημαίνει ότι ως ηγέτες πρέπει να σκεφτόμαστε τη δέσμευση με διαφορετικούς τρόπους. Εκείνοι από τη γενιά του «baby boomer» είναι πιθανό να είναι περισσότερο συνηθισμένοι στην παραδοσιακή ιεραρχική δομή – λαμβάνεται μια απόφαση και στη συνέχεια διαβιβάζεται στο εργατικό δυναμικό για εκτέλεση – δεν γίνονται ερωτήσεις.
Οι Millennials δεν λειτουργούν σε αυτή την ιεραρχική βάση. Όλα όσα εμπλέκονται και υποκινούνται από αυτά λειτουργεί σε βάση δικτύου, όπου η εξουσία είναι αποκεντρωμένη, οι ενέργειες είναι ευέλικτες και υπάρχει ένα εκπληκτικά υψηλό επίπεδο δέσμευσης – όπου κάθε άτομο μπορεί να είναι μέρος της συζήτησης. Ως αποτέλεσμα, υπάρχει η προσδοκία ότι θα έχουν φωνή και στον εργασιακό χώρο.
Οι ηγέτες που είναι συνηθισμένοι στην παραδοσιακή ιεραρχική δομή μπορεί να αισθάνονται ανήσυχοι για τη δικτυακή προσέγγιση της πρόσκλησης του εργατικού δυναμικού στη συζήτηση, από φόβο μήπως δεν μπορέσουν να εκτελέσουν αποτελεσματικά τη στρατηγική και την αξία των μετόχων. Όμως, προκειμένου το νέο μας εργατικό δυναμικό να έχει πραγματικά κίνητρα και παραγωγικό, πρέπει να αισθάνεται μέρος της συζήτησης.
Με αυτό το μοντέλο δικτύου προκύπτει επίσης μια προσδοκία επικοινωνίας υψηλού πλαισίου, όπου οι ηγέτες ενεργούν με συναίσθημα και ενσυναίσθηση, ώστε οι άνθρωποι να αισθάνονται ότι ακούγονται πραγματικά. Αυτό μπορεί να είναι τρομακτικό για ορισμένους ηγέτες, καθώς τα υψηλά επίπεδα EQ δεν ήταν τόσο απαραίτητα στο παρελθόν.
Φυσικά, δεν μπορούμε να διευθύνουμε επιχειρήσεις όπου κάθε απόφαση συζητείται και αλλάζει κατά βούληση σε όλο το δίκτυο, αλλά χρειάζεται να υιοθετήσουμε ένα υβριδικό μοντέλο ιεραρχίας δικτύου. Ακολουθούν μερικές γρήγορες συμβουλές:
- Αφιερώστε χρόνο για να καταλάβετε από πού προέρχεται αυτή η νέα γενιά εργαζομένων. Αυτό σημαίνει να κατανοήσουμε τις ανάγκες τους, τι τους παρακινεί και να σκεφτούμε πώς μπορούμε να τους βοηθήσουμε να αισθάνονται συνδεδεμένοι με τον σκοπό της εταιρείας και τον ρόλο τους.
- Απαλλαγείτε από την «τυχαία περιφρόνηση» όσων λειτουργούν με διαφορετικό παράδειγμα. Εξάλλου, είναι εκείνοι που προσπαθούν να μάθουν από εκείνους που σκέφτονται διαφορετικά από αυτούς που είναι συχνά οι πιο επιτυχημένοι.
- Αφιερώστε χρόνο για να στοχεύσετε και να εξατομικεύσετε τις επικοινωνίες σας και βεβαιωθείτε ότι η παράδοση συναντά τους υπαλλήλους εκεί που βρίσκονται, στη γλώσσα τους και με τρόπο που θα έχει απήχηση μαζί τους.
- Κατέχετε τη δική σας αφήγηση – και μετά μοιραστείτε την. Οι εργαζόμενοι πρέπει να ακούν πρώτα νέα από τους ηγέτες – όχι μέσω της αμπέλου ή τρίτων. Βεβαιωθείτε ότι υπάρχουν ευκαιρίες να ακούσετε και να απαντήσετε στη διαδικασία.
- Εκδημοκρατισμός των επικοινωνιών. Σε ένα δίκτυο, οι επικοινωνίες δεν χρειάζεται πάντα να προέρχονται από την κορυφή – η δύναμη ωθείται στα άκρα και επομένως υπάρχει μια φανταστική ευκαιρία για όλους τους τύπους ηγετών, διευθυντών και επιρροών σε έναν οργανισμό να διαδραματίσουν πολύ μεγαλύτερο ρόλο.
Η ακρόαση των εργαζομένων και η εμπλοκή τους στην επιχειρηματική συνομιλία – διασφαλίζοντας ότι οι εργαζόμενοι αισθάνονται ότι ανήκουν και ότι ανήκουν στην ιδιοκτησία – βρίσκεται στο επίκεντρο αυτού που προσφέρει η πλατφόρμα μας στην Firstup. Κάθε εργαζόμενος, ανεξαρτήτως τοποθεσίας, τύπου βάρδιας, θητείας ή επιπέδου θα πρέπει να συνδέεται και να υποστηρίζεται από τον εργοδότη του και να έχει ένα ψηφιακή εμπειρία εργαζομένων που τους δουλεύει.
